يتعثر انتقال القيادة حين يُترك لحسن النوايا. الميثاق العائلي ومصفوفة تفويض الصلاحيات وخطة التعاقب تحوّله إلى عملية واضحة ومتفق عليها.
تُعد المجموعات العائلية من أكبر جهات التوظيف والاستثمار في الخليج ومصر، وقد بنى كثيرًا منها مؤسس واحد اتخذ معظم القرارات بنفسه، وغالبًا بنجاح كبير. ومع استعداد جيل المؤسسين للتنحي تدريجيًا، يتغير السؤال من كيفية تنمية الأعمال إلى كيفية الحفاظ على وحدتها وحسن إدارتها في ظل قيادة جديدة.
غالبًا ما تكون الأعمال نفسها قوية، لكن ما ينقصها هو اتفاق مكتوب على طريقة عمل العائلة والشركة معًا: من يملك ماذا، ومن يقرر ماذا، وكيف يُختار القادة القادمون. وحين تُترك هذه المسائل لحسن النوايا، تصبح الخلافات التي كانت تُحل حول طاولة واحدة أصعب كلما اتسعت العائلة عبر الفروع والأجيال.
وثلاث وثائق تحوّل انتقال القيادة من حديث حساس إلى عملية واضحة، تجيب كل منها عن سؤال مختلف، وتعمل بشكل أفضل حين تُعد بالترتيب الصحيح.
1. الميثاق العائلي
يجيب الميثاق العائلي عن سؤال علاقة العائلة بالأعمال؛ فهو يسجل القيم المشتركة للعائلة وتوجهاتها بعيدة المدى، ثم يضع قواعد عملية للمسائل التي تسبب أكبر قدر من الخلاف.
- الملكية: من يحق له تملك الحصص، وماذا يحدث حين يرغب أحد الشركاء في البيع أو عند الوفاة.
- العمل في الشركة: من يحق له من أفراد العائلة العمل فيها، وبأي مستوى وبأي شروط.
- توزيع الأرباح: كيف تُوزع الأرباح، وما النسبة التي يُعاد استثمارها.
- مجلس العائلة: كيف تجتمع العائلة وتتخذ قراراتها وتحل خلافاتها.
تتفق العائلة على الميثاق ولا تفرضه الإدارة، وعادة ما يُراجع كل بضع سنوات ليواكب الأجيال الجديدة والأعمال الجديدة.
2. مصفوفة تفويض الصلاحيات
تجيب المصفوفة عن سؤال من يقرر ماذا داخل الأعمال؛ فهي تسرد القرارات الرئيسية في المجموعة، من التوظيف والإنفاق إلى الاقتراض والاستثمارات الجديدة، وتحدد لكل قرار من يقترح ومن يراجع ومن يعتمد ومن يجب إبلاغه.
ولهذه الوثيقة أثر مباشر في انتقال القيادة؛ فهي تتيح للجيل الجديد تولي الصلاحيات على مراحل وضمن حدود متفق عليها، بدل انتظار توقيع المؤسس على كل ورقة. كما تحمي المديرين المحترفين، لأن صلاحياتهم مكتوبة وتحترمها العائلة.
3. خطة التعاقب
تجيب خطة التعاقب عن سؤال من يقود بعد ذلك، وكيف يستعد لذلك؛ فهي تحدد المناصب الرئيسية، والمرشحين المحتملين لكل منصب، والخبرة والتدريب اللذين يحتاجهما كل مرشح، وجدولًا زمنيًا واقعيًا.
والخطة الجيدة تتناول أيضًا الدور القادم للمؤسس نفسه؛ فكثير من المؤسسين ينتقلون إلى رئاسة مجلس الإدارة أو مجلس العائلة، حيث تبقى خبرتهم ذات قيمة دون أن تبطئ القرارات اليومية. وهذا غالبًا أصعب ما يُناقش، وأهم ما يجب حسمه مبكرًا.
الترتيب مهم
تبدأ معظم العائلات بالميثاق، لأن الوثيقتين الأخريين تعتمدان عليه. ثم تأتي مصفوفة التفويض لتحدد الأدوار التي سيكبر فيها الخلفاء، وتليها خطة التعاقب المبنية على القواعد والأدوار التي اتفقت عليها العائلة.
دور الأعضاء المستقلين في مجلس الإدارة
تضيف كثير من المجموعات العائلية عضوًا أو عضوين مستقلين إلى مجلس الإدارة خلال هذه المرحلة؛ فالصوت المستقل يختبر القرارات بموضوعية، ويدعم الجيل الجديد، ويمنح البنوك والشركاء وكبار الموظفين ثقة أكبر في عملية الانتقال.
أخطاء شائعة
- انتظار أزمة، كمرض أو خلاف، قبل بدء الحديث.
- صياغة وثائق لم تناقشها العائلة ولم تتفق عليها فعلًا.
- اختيار الخلفاء بحسب الأقدمية وحدها، لا بحسب الجاهزية للمنصب.
- إقصاء المديرين المحترفين عن العملية، مما قد يربك الكفاءات الرئيسية.
كيف تعمل أوردوفيكسا مع العائلات
تبدأ أوردوفيكسا عادةً بلقاءات خاصة مع كل فرع من فروع العائلة ومع كبار المديرين، لفهم التوقعات قبل كتابة أي شيء. ثم تُصاغ الوثائق مع مجلس العائلة بالعربية والإنجليزية، وتُراجع حتى تُعتمد كل وثيقة وتُوقع. ويمكن أن تستمر أوردوفيكسا بعد التوقيع لدعم أولى مراحل انتقال الصلاحيات.
